Il y a une conversation que j’ai eue à plusieurs reprises, sous différentes formes, avec des femmes. Et leur réponse commence souvent pour ne pas dire toujours de la même façon.
Quand je leur demande pourquoi elles n’ont pas postulé à tel poste, pris la parole dans telle réunion, proposé telle idée, demandé telle augmentation…
Et la réponse, presque systématiquement par « je me suis dit que. »
Je me suis dit que je n’étais pas encore assez prête. Que ce n’était pas le bon moment. Que ça paraîtrait présomptueux. Que ça ne passerait pas bien.
Personne ne leur avait rien interdit. Elles s’étaient interdites elles-mêmes.
L’intériorisation qui précède la discrimination
Les biais externes sont réels, documentés, mesurables. Je les ai décrits dans d’autres articles. Mais il existe une forme de frein qui leur est antérieure, et qui est souvent plus puissante parce qu’elle ne se voit pas. Le frein qu’une femme s’impose à elle-même avant que quiconque ait eu l’occasion de l’imposer.
On ne peut pas dire que c’est de la lâcheté. Ce n’est pas non plus un défaut de caractère. C’est le résultat d’années d’apprentissage, souvent et même très souvent inconscient, sur ce qui est permis, ce qui est attendu, ce qui est acceptable pour une femme dans un espace professionnel ou social.
On n’apprend pas ces règles dans un manuel. « Oh nang! » comme un dirait d’une certaine façon au Cameroun. On les apprend dans des réactions. Un silence après une prise de parole. Un sourire condescendant. Une remarque glissée en réunion. Une blague qui n’en était pas une. Et, progressivement, le cerveau enregistre. Il anticipe. Il commence à filtrer, avant même que la situation se présente.
C’est ce qu’on appelle l’intériorisation des normes. Et elle est souvent bien plus efficace que la discrimination ouverte.
Le perfectionnisme comme gardien
L’une des formes les plus courantes de cette auto-censure porte un nom qu’on lui donne rarement… Le perfectionnisme.
Je ne postule pas parce que je ne remplis pas tous les critères de la fiche de poste. Je ne prends pas la parole parce que mon idée n’est pas encore totalement aboutie. Je ne demande pas d’augmentation parce que je n’ai pas encore assez prouvé. Je n’envoie pas ma candidature parce que je pourrais mieux préparer mon dossier.
On a documenté une asymétrie saisissante à ce sujet. Les femmes postulent en moyenne quand elles remplissent 100% des critères d’un poste. Les hommes postulent à partir de 60%. C’est un fait.
Ce n’est pas un problème de compétence. C’est un problème de seuil. Et ce seuil, personne ne le leur a fixé. Elles l’ont fixé elles-mêmes, en apprenant progressivement que la moindre insuffisance serait jugée plus sévèrement chez elles que chez leurs homologues masculins.
Ce calcul n’est pas irrationnel. Il est même, dans certains contextes, statistiquement fondé. Mais il coûte énormément. En opportunités manquées. En trajectoires rallenties. En potentiel qui ne s’exprime jamais.
L’espace pris comme transgression
Il y a quelque chose de particulièrement frappant que j’observe dans les réunions mixtes. La façon dont les femmes occupent l’espace, ou plutôt dont certaines d’entre elles s’en excluent.
La phrase qui commence par « c’est peut-être une idée un peu naïve, mais… » alors que l’idée est excellente. La question posée à voix basse, comme pour s’excuser de la poser. La prise de parole qui s’arrête au milieu quand un homme commence à parler en même temps. L’idée émise comme une suggestion plutôt qu’une affirmation, pour laisser à l’autre la possibilité de la rejeter sans que ce soit un désaccord frontal.
Ces comportements sont appris. Ils répondent à une logique de protection et pas autre chose. Si je prends moins de place, j’expose moins de flanc. Si je formule mon idée comme une question, on ne peut pas me reprocher de l’avoir imposée.
Mais ils ont un coût. Ils réduisent l’impact. Ils affaiblissent le message. Et, progressivement, ils renforcent l’idée que la femme qui parle ainsi n’est pas tout à fait sûre de ce qu’elle dit.
D’où vient cette voix intérieure
Je fais des travaux de recherche sur la charge mentale féminine, et une des dimensions qui m’intéresse le plus est précisément celle-là, la charge cognitive de la surveillance de soi. L’énergie dépensée à anticiper les perceptions, à ajuster les comportements, à filtrer ce qu’on va dire ou faire avant même de le faire.
Cette surveillance n’est pas innée. Elle se construit.
Elle se construit dans les familles où on apprend aux filles à ne pas trop se mettre en avant. Dans les écoles où les garçons sont plus souvent appelés à répondre. Dans les organisations où les femmes qui s’affirment trop sont perçues négativement. Dans les cercles sociaux où l’ambition féminine est encore parfois lue comme de l’arrogance.
Le message est rarement dit explicitement. Il est transmis par accumulation, par répétition, par l’observation de ce qui est récompensé et de ce qui est sanctionné. Et il s’installe si profondément qu’on finit par le prendre pour une voix intérieure, pour son propre jugement, pour sa propre décision.
Ce n’est pas sa voix. C’est une voix apprise.
Ce que ça demande
Je ne vais pas terminer cet article avec une liste de conseils pour « gagner en confiance en soi. » Ce serait réduire un problème structurel à une solution individuelle. Et ce serait à nouveau faire porter aux femmes la charge de corriger quelque chose qui ne vient pas d’elles.
Ce que je veux dire, c’est autre chose.
Pour les femmes qui se reconnaissent dans ce que je décris, cette voix n’est pas la réalité. Elle est le résidu de normes qui méritent d’être questionnées. La distinguer de son propre jugement est un travail. Un travail réel, difficile, qui n’a pas de fin, mais qui change profondément la façon dont on occupe l’espace.
Pour les organisations : les femmes qui se censurent avant même qu’on leur impose quoi que ce soit ne sont pas un problème individuel à gérer. Elles sont le symptôme d’un environnement qui a, consciemment ou non, appris à certains profils que prendre de la place avait un coût.
Corriger ça ne passe pas par des formations à la confiance en soi. Ça passe par des environnements où prendre de la place ne coûte pas plus cher à certains qu’à d’autres.
Ce que j’en retiens
Le plafond de verre est réel. Les biais dans les processus de sélection sont réels. La discrimination est réelle.
Mais avant tout ça, il y a quelque chose de plus silencieux et de plus insidieux. La femme qui ne candidate pas. Qui ne prend pas la parole. Qui ne demande pas. Qui attend d’être prête à 100% quand les autres avancent à 60%.
Ce n’est pas un manque de compétence. Ce n’est pas un manque d’ambition. C’est une voix apprise qui dit que l’espace n’est pas pour elle.
Et parfois, le travail le plus important n’est pas de changer les règles du jeu. C’est d’aider quelqu’un à réaliser qu’il a le droit de jouer.
