Je vais dire quelque chose qui risque de surprendre, venant de quelqu’un qui écrit régulièrement sur le leadership féminin.
Je n’ai aucun problème avec une organisation entièrement masculine.
Si tous les meilleurs profils disponibles sont des hommes, si les femmes ont eu exactement les mêmes chances d’accéder aux postes et qu’elles ne les ont pas pris, si le comité de direction est composé d’hommes uniquement parce que ce sont les personnes les plus compétentes pour ces rôles, alors ce comité de direction est légitime. Et il n’a rien à corriger.
De la même façon, je n’aurais aucun problème avec une organisation entièrement féminine dans les mêmes conditions.
Ce que je défends n’est pas la mixité. C’est la méritocratie. La vraie
Un sujet mal cadré depuis le début
Le débat sur le leadership féminin est souvent mal posé. D’un côté, ceux qui militent pour la parité comme objectif en soi, un certain pourcentage de femmes à tous les niveaux, indépendamment des profils. De l’autre, ceux qui brandissent la méritocratie pour justifier un statu quo qu’ils n’ont jamais vraiment examiné.
Ces deux positions ont un point commun : elles évitent la vraie question.
La vraie question n’est pas « combien de femmes y a-t-il dans votre comité de direction ? ». Elle est : est-ce que les meilleures personnes disponibles occupent les postes qui leur correspondent, quel que soit leur genre ?
Si la réponse est oui, le débat est clos. Peu importe la composition.
Si la réponse est non, et c’est souvent là que les choses se compliquent, alors il faut comprendre pourquoi.
Les femmes n’ont pas besoin de passe-droits. Elles ont besoin d’un processus propre.
Voilà ce que dix ans de terrain m’ont appris, et je le dis sans détour.
Les femmes compétentes, j’en ai vu suffisamment pour savoir qu’elles n’ont pas besoin d’être avantagées. Elles ont besoin que le processus ne soit pas biaisé contre elles. C’est tout. Rien de plus.
Si les critères d’évaluation sont réellement fondés sur les compétences, si les biais sont identifiés et corrigés, si chaque candidature est lue pour ce qu’elle vaut, les femmes seront naturellement représentées aux postes de responsabilité dans des proportions qui refléteront leur part dans le vivier de talents disponibles. Pas par militantisme. Par logique. Le talent n’est pas inégalement réparti entre les genres. Ce sont les processus qui le sont.
Quand les femmes ont besoin de passe-droits, de quotas, de traitements préférentiels, c’est le symptôme d’un processus défaillant, pas d’un manque de compétence. Ce n’est pas leur insuffisance qu’on compense. C’est l’injustice du système qu’on essaie de corriger par un autre biais.
Et cette correction par le biais a un coût. Elle fragilise la légitimité de toutes les femmes compétentes qui auraient obtenu le poste de toute façon, parce qu’on ne sait plus très bien si elles sont là pour leurs compétences ou pour la statistique. Ce n’est pas le résultat qu’on cherche.
La méritocratie a un angle mort : la maternité
Parler de méritocratie sans parler des contraintes inhérentes aux femmes, c’est parler d’une égalité de façade.
Une femme qui accouche prend un congé maternité. C’est une réalité biologique, pas un choix de confort. Pendant cette période, elle est absente. Et dans certaines organisations, cette absence se paie. Pas officiellement. Mais concrètement.
J’ai entendu, de mes propres oreilles, un directeur dire d’une candidate : « Elle vient d’avoir un enfant, je ne suis pas sûr qu’elle soit disponible pour ce qu’on lui demanderait. » La candidate en question était, objectivement, la meilleure du lot. Il a choisi autrement.
Ce n’est pas de la méritocratie. C’est un biais déguisé en prudence.
Une femme qui revient de congé maternité n’est pas une ressource diminuée. Elle n’est pas moins compétente qu’avant. Elle n’est pas moins ambitieuse. Elle a simplement traversé quelque chose que son évaluateur n’a, le plus souvent, pas traversé lui-même, et qu’il est donc incapable de mesurer correctement.
Ce que « tenir compte » veut dire concrètement
Tenir compte des contraintes inhérentes aux femmes ne signifie pas les avantager. Cela signifie ne pas les pénaliser pour des réalités biologiques qui ne disent rien de leurs compétences.
Cela signifie ne pas interpréter une grossesse comme un signal de désengagement. Ne pas lire un congé maternité comme une rupture de trajectoire. Ne pas supposer qu’une mère de jeunes enfants est moins disponible qu’un père de jeunes enfants, ou ne poser cette question qu’à elle et pas à lui.
Cela signifie évaluer ce qu’une personne produit, pas les circonstances dans lesquelles elle le produit. Une femme qui revient d’un congé de quatre mois et reprend ses responsabilités avec la même qualité qu’avant devrait être évaluée sur cette qualité. Pas sur les quatre mois d’absence.
C’est ça, une méritocratie qui fonctionne pour tout le monde. Pas une méritocratie qui ignore les différences biologiques réelles entre hommes et femmes, mais une méritocratie qui refuse de transformer ces différences en handicap professionnel.
La méritocratie réelle n’existe pas encore partout
Dans la plupart des organisations que j’ai pu observer, la réponse honnête n’est pas « oui, nos processus sont propres ». Elle est plus inconfortable que ça.
J’ai assisté à des processus de recrutement où deux candidats à compétences équivalentes étaient évalués différemment selon leur genre. Pas par malveillance déclarée. Par des mécanismes que personne n’avait nommés, et que donc personne ne corrigeait.
Une femme assertive perçue comme « difficile » là où un homme identique est perçu comme un leader affirmé. Une candidate enceinte dont la disponibilité est mise en doute sans qu’on pose la même question à un père de famille. Une promotion qui revient à un homme avec qui le directeur joue au tennis, pendant qu’une femme plus qualifiée attend que le bon moment se présente.
Dans ces cas-là, le problème n’est pas l’absence de femmes. Le problème est que la méritocratie n’a pas fonctionné. Et une organisation qui laisse ce mécanisme se perpétuer se prive de compétences. Pas parce qu’elle doit faire de la parité. Parce qu’elle prend de mauvaises décisions de recrutement.
Ce qu’il faut vraiment
Ce que je défends dans mon travail sur le leadership féminin, c’est une seule chose : que chaque candidature soit évaluée pour ce qu’elle vaut, sans filtre parasite.
Pas de biais défavorable aux femmes parce qu’elles sont des femmes. Pas de pénalité pour la maternité, qui est une réalité biologique et non un choix professionnel. Mais pas non plus de traitement préférentiel qui court-circuite l’évaluation réelle.
Un processus propre. Une méritocratie qui mérite son nom.
Si à l’issue de ce processus l’équipe dirigeante est majoritairement masculine, je n’ai rien à redire. Si elle est majoritairement féminine, je n’ai rien à redire non plus. Ce qui compte, c’est que les meilleurs profils aient eu une chance réelle d’être vus, évalués et sélectionnés.
Un sujet que je n’esquive pas : l’équité
Je veux être honnête sur une limite de ce que je viens d’écrire.
Parler de méritocratie réelle, c’est parler d’un horizon à atteindre. Mais il y a une question que ce cadre ne règle pas entièrement : que fait-on des femmes qui ont été écartées pendant des années, qui ont vu leur trajectoire ralentie, leurs opportunités réduites, leur capital professionnel diminué par des processus défaillants ? La méritocratie corrigée demain ne répare pas le préjudice d’hier.
C’est le sujet de l’équité. Et c’est un vrai sujet, distinct de celui des quotas. L’équité ne consiste pas à avantager les femmes parce qu’elles sont des femmes. Elle consiste à reconnaître qu’un rattrapage peut être nécessaire pour celles qui ont subi des conséquences réelles et mesurables d’un système qui ne fonctionnait pas correctement.
Je n’ai pas la prétention de le traiter ici. Ce serait lui faire une mauvaise place, coincé entre deux autres arguments. C’est un sujet qui mérite son propre espace, sa propre rigueur. J’y reviendrai.
Ce que j’en retiens
Les femmes compétentes n’ont pas besoin qu’on leur fasse de cadeaux. Elles ont besoin qu’on arrête de leur mettre des bâtons dans les roues.
Si les processus de sélection étaient réellement fondés sur les compétences, si la maternité cessait d’être lue comme un désengagement, si les biais conscients et inconscients étaient identifiés et corrigés, la représentation des femmes aux postes de responsabilité s’équilibrerait naturellement. Sans quota. Sans militantisme. Par la simple logique d’un vivier de talents qui n’est pas réparti inégalement selon le genre.
La méritocratie réelle est exigeante dans les deux sens. Elle ne pénalise pas les femmes pour ce qu’elles sont. Et elle ne les avantage pas non plus pour ce qu’elles sont.
Elle évalue ce que les gens produisent. Rien d’autre.
C’est ça, l’égalité réelle. Pas l’égalité des résultats imposée par décret. L’égalité des conditions dans lesquelles chacun peut démontrer ce qu’il vaut.
